Er omstilling lønnsomt?
Ord som ”Change Management” og Career Transition” har vært dagligtale i USA i en tiårsperiode, og konsulenter og ledere i Norge har alminneliggjort et korresponderende vokabular. Floskler som at ”omstilling er det eneste stabile”, og at ”endring på kinesisk betyr mulighet”, virker ikke beroligende på de fleste.
Tekst: Adm. Direktør og partner Thorleif Solstad i Solstad & Partners AS og fast tilknyttet karriereekspert på Karrierelink.no.
|
Adm. direktør og partner Thorleif Solstad i Solstad & Partners AS
|
Det er berettiget. Omstilling og tilknyttet vokabular, uansett grad av positiv omskriving, er ofte begynnelsen til dårlige nyheter og at noen må finne seg jobb et annet sted.
Alle vet fra personlig erfaring at endringstakten i arbeidslivet må være mye høyere enn for 5 og 10 år siden. Min hypotese etter 20 år som leder i og for omstilling, er at det er behov for nye perspektiv på kost/nytte av omstilling: kostnadene må reduseres, og det er et lederansvar og en utfordring hva angår måten omstilling håndteres.
Umiddelbare kostnader
Omstilling inkluderer ofte fratredelse for en eller flere. For arbeidstakere, og spesielt ledere, medfører dette vanligvis en lovløs tilstand. Arbeidsavtaler har liten verdi for å sikre den enkelte.
En rettslig konflikt er risikabel, både av hensyn til karriere og til penger. De som av makthavere ønskes ut, vil komme til å måtte forlate virksomheten. Spørsmålet er kun etter hvor lang tids konflikt og i hvilken forfatning. Mens omstillingen pågår inntrer to kostnadsdrivende fenomen:
1. Tap av lojalitet og engasjement
I situasjoner med usikkerhet og uro er det vanlig at mellomledere skifter lojalitet til underordnede og mot toppledelsen..
Hva koster et lojalitetstap bedriften? Lojalitet i betydning engasjement, eller følelsesmessig binding, er kanskje den enkeltfaktor som slår mest ut på innsatsvilje og dermed produktivitet. Vi kan anta at forskjellen i verdiskapning mellom den person som skårer høyest og lavest på slik lojalitet er ca 1. million kroner pr år. Anslaget er veldokumentert. Det er også veldokumentert at den totale produktivitet under omstilling synker 30% over lang tid, opptil flere år. Selv om kun en person fratrer ufrivillig og av legitime grunner, kan dårlig håndtering medføre et betydelig produktivitetstap hos kolleger som fortsetter. Kostnader av den karakter som her er beskrevet, vil ofte kunne være høyere enn den gevinst omstillingen skulle gi.
2. Tap av lederkraft
Dårlig håndtering fra ledelsen når en eller flere personer opplever sin arbeidstrygghet truet, truer direkte ledelsens autoritet og dermed grunnlaget for ledelse. Spesielt når håndteringen ikke oppfattes som rettferdig, uansett hvor riktig den er juridisk/økonomisk, eroderer ledelsens legitimitet. Det betyr at andre ledere og nøkkelpersoner ikke lenger aksepterer ledelsens styringsrett. De dyktigste medarbeidere, de som også har størst valgmulighet, vil normalt da finne seg en ny leder som de tror på – ofte hos konkurrenten, og de kan endatil ta kundene med seg dit.
Langsiktige kostnader
De langsiktige kostnadene ved omstilling tar kun få med i sin beregning av hvor nødvendig omstillingen er. I betydelig grad skyves bedriftens ansvar og kostnader over på samfunn og enkeltpersoner i virksomheten.
Statens Arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) dokumenterer følgende tall:
Arbeidstakere som fortsatt er ansatt i bedriften rapporterer 30% dårligere helse (angst,
utbrenthet, søvnproblemer) ved mulig omstilling og 30% dårligere helse ved gjennomført
omstilling. Sykefravær går opp 8% ved mindre nedbemanninger og 18% ved større. Relativ
risiko for død av hjerte/karsykdom øker 50% ved mindre nedbemanninger, ifølge STAMI.
Det er også interessant at selvrapportert risiko for dårligere helse rapporteres som 50% større dersom opplevelse av rettferdighet ved omstilling er dårlig.
Omstillingskompetanse
Denne dokumentasjon gir perspektiv på hva ”Change Management”, ”Career Transition” og lignende tema krever av kompetanse hos ledere HR- ansvarlige og tillitsvalgte. Vellykket omstilling krever kompetanse på:
1. sosiale prosesser: påvirke samarbeidsforhold, ikke minst de irrasjonelle mekanismer imellom mennesker i motbakke, uten mulighet til å gjøre seg populær
2. politiske prosesser: oppnå aksept på rettferdig fordeling av byrder og goder som grunnlag for legitimitet til ledelse.
Under omstendigheter som for alle aktørene er uforutsigbare, er ledermetoder og – stiler som virker under stabile og forutsigbare forhold (strukturelle og administrative) en trussel mot lønnsomhet i alle ordets betydninger – og ofte begynnelsen til mer omstilling, nemlig ”change of management.”
Det har gitt meg stor mening i snart ti år i Solstad Leder- og Karrieresenter å se hvordan vi
som nøytrale og eksterne bidragsytere radikalt kan bidra til å minske både de kortsiktige og
langsiktige kostnadene ved omstilling, både for bedrift, enkeltledere som fratrer sin stilling og ikke minst de som blir igjen i bedriften. Vår ambisjon er at alle parter skal være dyktigere etter omstillingen enn før. Da kan omstilling være lønnsom.
Relaterte artikler:
Sjefen prater ikke med de ansatte,
Protest mot oppsigelser,
Bør den mannlige (topp)leder bli
mer kvinnelig i sin lederprofil?
Nordmenn mest tilfreds på jobb
Følg debatten om jobb og karriere i vårt diskusjonsforum
| 
