Vi ser at bedrifter i dag omstiller seg i et stadig raskere tempo for å møte finanskrisens nådeløse sjokkbølger gjennom vår økonomi. Selskaper og bransjer som tidligere nærmest var beskyttet fra store endringer, blir nå i et økende antall utsatt for krav til kostnadskutt og nedbemanning. Selskaper innen bygg & anlegg, bank & finans, eiendom og transport sliter nå med å møte sine budsjetter, og er følgelig de første til å bli rammet av omorganisering og nedbemanning.
Det finnes ikke noe slikt som en perfekt nedbemanning. En nedbemanning skaper en vanskelig situasjon for den enkelte ansatte, samtidig som den skaper en utrygghet i bedriften for både ledere, ansatte, kunder og leverandører. Det vi imidlertid kan si, er at det finnes nedbemanninger som er utført på best mulig måte og at det finnes nedbemanninger som ikke er det. Her er noen av rådene Tim Rosenkilde i omstillingsselskapet Jobbprat AS vektlegger ved planleggingen av en nedbemanning.
1. God planlegging: En nedbemanning som er godt planlagt innebærer at bedriften klarer å identifisere kritiske milepeler og lage en god og klar tidsplan.
2. Respekt: Respekt og genuin omsorg for enkeltindividene vil skape en større positivitet blant de ansatte, både for de som blir oppsagt og de som blir igjen i bedriften.
3. Kommunikasjon: 1) En klar og tydelig kommunikasjonsstrategi gir trygghet og forståelse blant de ansatte 2) Er det noe de ansatte ikke kan få nok av så er det informasjon om prosessen. Gir bedriften for lite informasjon vil det resultere i spekulasjoner og mistro. Pass imidlertid på at informasjonen som gis er korrekt.
4. Følg lover og bestemmelser: Foreta en juridisk syretest av planen og prosessen før du setter i gang. Går du til oppsigelser uten å følge arbeidsmiljøloven er du garantert at det vil koste deg dyrt. Ta også hensyn til fortrinnsretten, samt kravene til saksbehandling
5. Involver tillitsvalgte og ansatte: Arbeidsmiljøloven setter visse krav til involvering av de tillitsvalgte før beslutningen om nedleggelse er tatt. Se arbeidsmiljøloven vedrørende masseoppsigelser.
6. Vurder konsekvensene av å fravike ansiennitetsprinsippet: Ansiennitet er et sterk forankret prinsipp i norsk arbeidsliv. Vurder derfor nøye konsekvensene dersom du i nedbemanningen ønsker å fravike dette prinsippet.
7. Tren lederne: Alle ledere bør drilles best mulig på det som skal skje, hvordan de skal opptre samt kommunisere med de ansatte.
8. Tilby outplacement: Gi de ansatte støtte til å få seg nye jobber. Dette sørger for at de ansatte får en raskest mulig avklaring på sin egen situasjon.
9. Rask gjennomføring av nedbemanning: Kort planlegging, fører til lang gjennomføring. Lang planlegging, fører til kort gjennomføring. Jo lengre tid det tar å gjennomføre en prosess, jo mer vil det tære på motivasjonen både for de som må gå fra sine stillinger og de som er igjen i bedriften
10. Marker overgangene: Sett en sluttstrek for nedbemanningen når det er på tide å avslutte. Lag en markering av skillet, og la lederne vise målene og vyene for framtiden.
11. Sørg for at utvelgelsesprosessen dokumenteres og at oppsigelsene er saklig begrunnet.
12. Samlet ledelse:Sørg for at hele ledelsen står samlet før dere setter i gang nedbemanningen.
13. La ikke gravalvoret få ta for stor plass i organisasjonen: En nedbemanning er tøff for de ansatte, naturligvis. Ledelsen bør likevel forsøke å skape et positivt klima hvor ikke håpløsheten får slå rot. Dette vil bare gjøre situasjonen verre for alle parter.
14. Tilgjengelige ledere: Sørg for at lederne er synlige, oppmerksomme og lyttende til sine medarbeidere under hele prosessen.
15. Vær konsekvent: Behandles ansatte ulikt underveis i prosessen, undergraves tilliten til lederne både blant de oppsagte og de gjenværende.
Kilde: Jobbprat AS
| 
